¿QUÉ ES LA LEY 1010 DE 2006?
En Colombia, el 23 de Enero
de 2006 se firma la Ley 1010 de acoso laboral definida como “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por un empleador, un
jefe o superior jerárquico, un compañero o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”, y cuya finalidad
es la de prevenir, corregir y sancionar las diferentes formas de agresión que se
le pueda ocasionar a las víctimas de esta problemática.
Sin embargo en la actualidad y pese a los diferentes estudios realizados alrededor del mundo, en Colombia hasta el año 2012 se establecieron los Comités de Convivencia Laboral en las empresas, los cuales mediante disposiciones específicas tienen como objetivo hacer que se cumpla lo establecido en la Ley 1010 de 2006.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012
Sin embargo en la actualidad y pese a los diferentes estudios realizados alrededor del mundo, en Colombia hasta el año 2012 se establecieron los Comités de Convivencia Laboral en las empresas, los cuales mediante disposiciones específicas tienen como objetivo hacer que se cumpla lo establecido en la Ley 1010 de 2006.
COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL
Es un grupo de empleados,
conformado por representantes del empleador y representantes de los empleados,
que busca prevenir el acoso laboral contribuyendo a proteger a los empleados
contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de
trabajo, conforme lo establece la resolución 652 del 30 de abril del año 2012.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
ü Recibir
y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
ü Examinar
de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral al interior de la empresa.
ü Escuchar
a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
ü Adelantar
reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
ü Formular
un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio
de la confidencialidad.
ü Hacer
seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
ü En
aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan
las recomendaciones formuladas o la conducta persista: «El Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la
Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.»
ü Presentar
a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control.
ü Hacer
seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional
de las empresas.
ü Elaborar
informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la empresa.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ
DE CONVIVENCIA LABORAL
ü El
Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de
representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos
suplentes.
ü El
Comité de Convivencia Laboral, no podrá conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que
hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores
a su conformación.
ü El
empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores
elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión
libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
público.
ü Las
empresas que posean dos (2) o más centros de trabajo, teniendo en cuenta su
organización interna, deberán conformar los comités de convivencia laboral, uno
de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. Cada comité
estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores. En las empresas con menos de diez trabajadores solamente se
conformará un Comité de Convivencia Laboral de nivel central.
ü El
período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a
partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o designación.
Referencias
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